yon" anlayışı geliştirmelidirler. Öğrenen bir organizasyon oluşturmak için ortamın ve yapının uygunluğunun sağlanması da büyük önem taşır. Bu nedenle çalışanlara kendilerini geliştirmeleri için gerekli olan zaman ve kolaylıkların gösterilmesini sağlayacak açık ve destekleyici bir ortam sağlanmalıdır. İş dışında ya da iş başında eğitim verilmeli, sorun çözme yetenekleri geliştirilmeli ve katılımcı takım yapısını temel alan bir ortamda çalışmaları sağlanmalıdır. Organizasyonel yapı, yeni fikirlerin özgür akışını ve paylaşımını sağlamaya uygun şekilde oluşturulmalıdır. İletişim etkinliğini sağlayacak olan gerekli bilgi teknolojisi alt yapısını kurmuş olan, sistem anlayışına sahip proje takımları ile çalışan ve kişisel ilişkilere dayalı ağ örgüleri şeklinde yapılanan organizasyonlar, öğrenen organizasyona dönüşmeye en güçlü adaylardır'7 . Öğrenen organizasyon olma düşüncesinin temelinde organizasyonel öğrenme yatmaktadır. Organizasyonel öğrenme, "organizasyon içindeki, bilgi ve değer sistemlerinin değişimi ve genişlemesi, sorun çözme ve eylem kapasitelerinin geliştirilmesi ve çalışanların ortak referans çerçevesinin değişimi" olarak tanımlanabilir. Organizasyonel öğrenme, bilginin eğitim veya tecrübeyle kazanılmasından çok, organizasyon içinde davranış, değer ve normların birlikte geliştirilmesidir. Organizasyonel öğrenme kolektif, tüm çalışanların aktif katılımını gerektiren ortak deyimlere, kararlara, normlara dayalıdır bir süreçtir. Bu şekilde oluşan kolektif değerler ve normlar, çalışan herkes tarafından paylaşılan bir hale gelir18 . Bireysel öğrenmeden organizasyonel öğrenmeye geçiş süreci Şekil 4'te verilen akış diyagramında detaylı olarak görülmektedir. Organizasyonel öğrenme, organizasyon içinde ortak bir amacı gerçekleştirmek için birlikte çalışan insanların yaptıkları işleri daha iyi anlamalarını ■ DOĞAL GAZ DERGİSİ 182 ■• MAKALE ■• ■ ŞİRKET HEDEFLERİ VE KURü�ISAL YETKİNLİKLERİ ••••••••·••••••••••••••••••••••••••• ••••••••••••••·•••·•••••• ,----------- Pozisyomuı �•rekıirdiği ................................... !' , . , ,: yeıkiıılikler ve hedefler Kişinin hedef �erçekleştinııe başarısı Kişinin me\'clll yelkiıılik se,·iyesi Kişinin kariyer hedefleri Di!er funliyeller E(;İTİM PLANLAMASI Şekil 3. Hedefler, Yetkinlikler ve Eğitim bağlantısı18 lamak için gerekli olan yeteneklerin geliştirilmesi ve bilginin elde edilmesi sürecidir. Organizasyonel öğrenme, kurum içi eğitim programları, danışman desteği, akıl hocalığı, rehberlik, okumaya gözlem yapmaya özendirme yoluyla gerçekleşebilmektedir. Organizasyonel öğrenmeyi sağlayacak bu etkinliklerin organizasyonun amaçları ile uyumlu ve işle bağlantılı olması gereklidir. Sorunların çözümüne yönelik olmalı, yenilenme ve gelişme için belirlenmiş amaçlara odaklanmalı, gelecekteki fırsatlara uygulanabilmelidir. Böylece organizasyonel öğrenme, organizasyondaki bireylerin problemli bir durumu soruşturmaya başlamalarıyla gerçekleşir. Yapılan işler beklenen sonuçlara yol açmayınca bireyler organizasyon hakkındaki ya da organizasyonda olan olaylar hakkındaki görüşlerini değiştirip sonuca ulaşabilmek için yeni iş yapış şekilleri geliştirirler. • Kişisel Deneyimler • Zihniyet De�i�ikli�i • Deneyimler sonucu iletişim cltıştıııce ve dnvmnış Açıklık 5n .i zEanstyeol enketlüPeel rSf eo rr mm aa ynes vİ l ei ş Ok irsgi a Rekabet, doğası gereği sürekli bir dinamizm içerdiğinden, rekabet gücü kavramı da dinamik bir kavramdır. Rekabet gücü çevresel koşullara doğrudan bağıdır ve standart bir yaklaşım ve analiz metodu ile ele alınamamaktadır. Bu sebeple rekabet gücü veya rekabete ilişkin örgütsel performans çalışmalarında ileri sürülen görüşler her zaman tartışmaya açıktır. Bununla birlikte, rekabet analizi konusunda tüm dünyada otorite kabul edilen Michael Porter, rekabet avantajı ya da rekabet gücü kazandıracak üç temel kaynağı maliyet liderliği, farklılaşma ve odaklanma olarak vermektedir20 . Maliyet liderliği, organizasyonların maliyetlerini kontrol altında tutarak fiyat avantajı yaratabilme becerisini ve bu şekilde rekabet gücü inşa edilmesini konu almaktadır. Farklılaşma, • Oıtnk deneyimler • Oıınk lıilgi ve deneyimleı le de�işim • Nomılnrdn ve cle�işiklikler B0tUııleşme clnnnııı�lnrdn cıeıişim • Bireysel fikir ve • Ortnk fikir ve cluşıınceler cıuşuııceler ve sonuçta daha etkili olmalarını sağ- Şekil 4. Bireysel öğrenmeden organlzasyonel öğrenmeye geçlş19 Doğal Gaz Dergisi Ocak - Şubat/ January - February 2014
RkJQdWJsaXNoZXIy MTcyMTY=